2016年4月，中冶宝钢技术服务有限公司首家海外子公司“中冶越南运营有限责任公司”正式注册成立并开始各项运营服务。越南公司的注册成立为中冶宝钢技术钢铁服务产业国际化之路揭开了崭新一页，为公司钢铁服务产业海外布局提供了先导发展基础和跳板，并对提升中冶宝钢技术在国际钢铁全产业链冶金生产运营服务竞争优势起到了积极的推动作用。

在越南公司近一年来海外钢铁维护保养业务的开展中，构成公司发展最基本的资源三要素“人、机、料”都在“一穷二白、零经验”的基础上慢慢积累起来，其中“人”的要素作为关键问题、核心要素，对海外钢铁服务发展健康与否起着决定作用，尤其是在当今世界经济一体化速度飞快，人力资源结构严重失衡的特殊大氛围下，对海外陌生区域人力资源配置工作开展带来了极大困难与挑战。结合越南当地实际情况，越南公司想要稳定、健康的运营，就必然要求人力资源管理配套适应，以最优的状态为公司海外业务的发展保驾护航。

当地时间上午7点30分，位于越南中北部河静省永安经济区的中冶越南运营有限责任公司熙熙攘攘，员工们陆续进入工作岗位开始了一天忙碌的工作。经过近一年的发展，如今的中冶宝钢技术越南运营有限责任公司已发展到近250人的规模。可是让人好奇的是中冶宝钢技术越南运营有限责任公司是如何在如此短的时间内形成这么可观的规模，又是如何高效率的将如此庞大的跨国籍检修队伍融合起来的呢？

摸清市场，对症下药

一年前，中冶越南运营有限责任公司的前身中冶宝钢技术越南项目筹备组就已开始着手对当地的劳动力市场开展了有针对性的调查。筹备组多次赴台塑河静钢所在区域的河静、荣市的劳动力市场、中专学校进行调研，并对一些偏远地区如老街、凉山的劳动力市场进行了摸底，基本摸清理清了越南当地的劳动力市场情况。通过调研，并同当地的多所学校建立了紧密的联系，为后续输送人员打下了基础。在市场摸底过程中，越南公司还逐步掌握了当地的工资体系和人力资源特点，如技术工短缺，工资要求高，普工门槛低，工资低；技术员工对企业的忠诚度不高，很容易跳槽；工作中一讲就会，一做就错，一骂就哭。

结合前期的调研，在招聘越南当地人才过程中，越南公司整体考虑，将人员划为管理人员和一线员工两大类。管理人员要求懂中文的听说读写，不仅仅只做翻译工作，还要承担企业对外沟通、一般事务管理、对公司总部联络等各项工作，以此不断了解中冶宝钢技术的企业文化和管理要求。一年来，不少管理人员已经初步掌握了本岗位的工作要求，了解了企业各项管理制度，能够完成本职岗位工作。对于一线员工，由于越南当地从事设备检修的人员较少，越南公司在招聘过程中，更加注重员工的实践操作能力，比如磨光机、万用表等基本工器具的使用，同时也关注员工的语言能力，在现场工作中，每个班组配备个别会讲中文的员工，作为中籍员工与越籍员工沟通的桥梁，中越双方人员的文化融合，促进了各项工作的开展。

转变观念，适应法律要求

人力资源管理是一个系统性的管理项目。身在异国他乡，越南公司深知中冶宝钢技术的国内人力资源管理很可能无法适应海外人力资源管理，在“选人、用人、管人”观念上必须更新思维，主动转变，最大限度满足当地法律法规的要求，确保人力资源管理合规合法。

项目组人员初到越南，对当地的法律法规掌握甚少，公司总部也难以给予这方面的支撑。项目经理一方面利用网络渠道，通过越南中国商会等网站，了解越南对外国投资的基本法律规定，另一方面，在管理人员到位后，积极搜集法律文本，组织翻译，如《劳动法》、《投资法》、《企业法》等，更深一步地掌握法律对用工方面的要求。

在切实遵守当地《企业法》的同时，积极探寻中越籍员工薪酬体制改革，结合中越两国社会保障制度迥异的现实情况，推行薪酬发放改革，将两国社保缴纳及薪酬发放有机融合，在符合法律法规的前提下为公司员工争取最大利益。在异国他乡，越南公司知道，要管理好人，必须要转变观念，不能将中冶宝钢技术的一套管理方法照搬照套到越南，最重要的任务就是要满足当地法律法规的要求，做好人力资源管理合规合法。

台塑业主在中标通知书中要求我司配置一定比例的钳工、焊工、起重工、电工等特殊工种。这些特殊工种必须持有效证件，在入厂前，经过设备部的技能评鉴合格人员方可入厂工作。越南公司了解到，越南法律对这些特殊工种有着规定，根据《劳动安全卫生教育训练规定》，所有工人在工作前必须经过越南当地具有资格的培训机构进行的安全训练培训，培训内容包含了特殊作业和一般作业。根据业主在越南公司各工种配置比例的实际要求及越南当地对各类特殊工种持证管理规定，越南公司主动调研市场，通过积极协调沟通，实现了“从课堂到现场”的传统教培方式转变，目前已通过邀请当地教育机构来现场实际教学的方式完成各类人员培训200余人，并顺利取证，符合了法律的基本要求。

越南公司的中籍员工较多。按照公司外地项目部的管理制度，员工由公司统一发放工资，缴纳个税和社保。但是在越南，就必须要遵守越南的法律法规，最首要的任务是要签订劳动合同，在越南体现缴纳社保和个税。对于中籍员工，越南公司在国内的劳动合同的基础上，由越南子公司于劳动者之间重新签订了一份劳动合同。在设计中籍员工薪酬体系中也充分考虑了这一点，将薪酬分为两部分，其中越南发放部分，稍高于越南当地同岗位的薪酬水平，缴纳的个税水平也充分体现了外资企业的优势，避免了劳动部门的稽查。

优势结合，继承传统做法

中冶宝钢技术人力资源管理体系中，部分优势的做法在越南公司得到了传承。在具体实施过程中，越南公司结合当地实际情况，在实践中不断改进、优化、探索、调整。

按照越南当地习惯，员工薪酬在次月1号就要支付。公司刚成立时，越南籍员工刚过月底，就经常问这个月工资什么时候能发，甚至还会发生不发工资就不上班的情况。对此问题，越南公司坚决将公司总部的规定沿袭执行，经常跟员工做工作，讲道理，逐步规范了工资发放的时间，从原来的月初发放延到每月18日定时发放，做到与上海同步统一，既避免了员工“拿工资走人”的现象，又提升了员工的企业归属感。

在师徒带教方面，越南公司根据当地实际情况，在安全管理方面推行师徒带教制度。安全管理是个重要的岗位，当地的越南籍安全管理人员虽然能和一线员工顺畅交流，打成一片，但是其安全知识欠缺。鉴于此，越南公司制定了“师徒带教”计划，由中籍安全员带教越籍安全员，通过制定带教计划，实施师徒带教，能力提升考察等环节，不断提高越籍安全管理人员的管理水平，逐步实现安全管理的属地化。

人文关怀，彰显企业文化

越南公司在经过近一年的公司运营，现有中越籍员工流失比率保持在较低水平，甚至比业主台塑河静钢还要低，这与越南公司推行的企业人文关怀是分不开的。特别是针对管理人员，作为企业的核心岗位，越南公司制定了一系列绩效考评、晋升机制，综合、公正、客观的对每一位员工所在职位进行适应性考核，最大限度的激励员工。

在年中考评中，越南公司将翻译水平和绩效考核分相结合，通过互评、打分、考试等形式，对越籍管理人员的能力进行综合考评，考评结果应用于员工的加薪中，得到了越籍员工的认同。通过考评晋升方式，提升了员工对企业的“依附感”，提高了员工努力工作的激情。

在生活中，越南公司也是处处为中越籍员工考虑，体现企业的人文关怀。在生活区，由于越南空气潮湿，公司给配置了洗衣机、烘干机方便员工洗衣；中秋佳节的时候，公司集中采购月饼，发放给所有中越籍员工，让他们感受中秋佳节的温暖；越籍员工喜欢踢足球，公司给予充分支持，组建了越南公司足球队，经常与甲方一起踢比赛，拉近双方距离增进感情；年底就要到了，越南公司计划在所有越籍员工中评比先进个人，给予奖励，颁发奖状。

社会在进步，企业在发展，所有的管理“永远在路上”，越南公司运营发展过程中积累了许多弥足珍贵的海外人力资源管理经验，但在各级管理人员自身综合素质、特殊岗位从业人员专业能力、海外人力资源市场新动态信息掌握等方面还有待不断改进提升，以较好地适应越南公司海外人力资源管理工作需要。

“路漫漫而其修远兮”。面对中国“一带一路”发展的战略机遇和中冶加快走向海外的布局要求，越南公司将不断探索，不断创新，在国际竞争日益激烈的海外钢铁服务市场不断充实自身管理经验，努力开拓出一条“稳定、持续、优质、完整”的海外人力资源管理新路。　（作者单位：中冶宝钢技术）