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中冶宝钢技术2013年第二期管理研讨班成功举办
发布日期：2013-12-13
为建立收入按贡献大小、责任大小，奖勤罚懒、鼓励创新的收入分配体系，促进实现公司“在做强做优的基础上，做大企业规模，用3--5年的时间，使企业营业收入达到100亿元，成为受人尊敬的学习型、开放型、创新型企业”的战略目标，12月7日 上午，中冶宝钢技术在公司培训中心召开了2013年第二期管理研讨班，会议围绕新修订的分配框架和方案进行了宣贯和讨论，会议由鲍五益副总经理主持，公司助理、副总师以上领导，首席专家，全体直管干部(公司专家)，共计97人参加了研讨班。
会上，首先由人力资源部、经营管理部、发展改革部三个部门分别进行了专题讲解，其中人力资源部主要围绕工资总额的管控、五个层级人员收入分配框架和方式、各层级收入分配管理原则和机关责任人分配模式等方面进行了讲解；经营管理部主要围绕分子公司经营班子年度薪酬构成、核定、发放等方面进行了讲解；发展改革部主要围绕2014年度分子公司综合管理考核调整设想、改革创新管理成果考评奖励办法等方面进行了讲解。
之后，与会同志进行了热烈的讨论，并为如何完善收入分配体系建言献策，公司有关领导对体系建设与完善提出了工作要求。
公司鲍五益副总经理在讲话中希望相关部门吸收大家的智慧、充分调动各系统的积极性，进一步完善分配体系。同时提出三点要求：一是加强分配机制的建设，各单位都要构建业绩升、收入增，业绩降、收入减的机制，体现收入责任挂钩、收入与贡献挂钩，要建立增人不增奖、减人不减奖的机制，促进效率提升；二是各单位要做好分配的内部协调性，高度关注一线员工收入，保证中冶宝钢技术发展的基石稳固；三是机关部门要善于抓住管理的本质，将复杂的事情简单化，要求机关部门在做好管理的同时进一步加强对基层的指导和服务职能。
公司董事长、总经理周青在讲话中指出，公司薪酬管理研讨班的召开，既是公司既定的安排和计划，也是打造升级版中冶宝钢技术战略目标的发展需要，通过制度建设形成公司的凝聚力和合力。公司在11月30日 召开了征求意见沟通会，广泛听取了各单位意见，今天通过研讨班的形式，集合两级公司骨干人员的智慧，通过研讨共同将薪酬问题确定下来。
周青董事长对会议研讨内容进行了系统阐述：在总额管控方面，整体体现薪酬增长与效益挂钩的原则，引导增收的两个途径：一是在现有经营状况的基础上，保持人员不增加，通过增加营收量的途径来实现效益和员工收入的增加；二是在现有规模不变的情况下，通过减员的途径来实现人均创效的提高，保证员工收入。在收入分配框架方面，员工收入与考核进行挂钩，要实现管理有效果、有结果，管理层级越高，与管理绩效挂钩的紧密程度要越大。在合理拉开收入差距方面，各单位均要制定具体的考核办法，特别是各单位一把手，要认真考虑考核办法和体系的建设，将分配中增量部分按贡献合理分配，打破大锅饭。
在分、子公司经营班子年度分配方面，通过与上年实际完成数据几个比例线和分配机制的设计，既体现公司做优做强战略的导向，又要求各二级单位通过测算，实现滚动发展、持续稳定的增长，是中冶宝钢技术在长期坚持的综合绩效管理的基础上，让“严格管理”与“自主管理”相结合的一种管理创新；也是将“PDCA+认真”这种很好的管理工具在中冶宝钢技术薪酬管理上的实践。将促使企业创新提升、改革发展，将激发和调动各级经营团队带领全体员工想干事、能干事、敢干事、干成事，将培养出一批勇于担当、甘于担当、乐于担当、勤于担当、严于担当、善于担当、精于担当的职业经理人队伍。
在综合绩效考核方面，在原有考核体系的基础上，将产值利润指标独立，通过经营管理部给各二级单位制定目标责任书中的方式体现，另外一部分作为动态的管理考核，努力提高过程运营管理水平。
在突出改革创新成果奖方面，一是公司科技和改革管理创新方面要在现有基础上有大的提升，明年公司要成立改革创新管理委员会，加强创新激励的全过程管理；二是在现阶段以技术创新、质量创新为主的基础上，围绕公司经营、改革、品牌建设和市场开拓，从公司运营的方方面面都要大力开展创新；三是管理创新要以优化流程、效率提升为主线，提升资源配置的效率，从战略层面实现公司新兴板块的创业和公司传统产业的再创业；四是推进学习型组织的建设，将中冶宝钢技术建设成为受人尊敬的学习型、开放性、创新型企业。
周青董事长要求：一是人力资源部、经营管理部、发展改革部三个部门要广泛吸取好的意见和大家的智慧，对分配和考核体系进一步细化、完善，尽快出台公司薪酬管理的框架性文件，为明年责任目标的分解和责任书的签订奠定基础，充分调动大家的工作积极性。二是公司各职能部门要完善各项配套的管理制度。三是按照持续改进的原则，在运行中不断完善公司的薪酬和考核体系。
最后，周青董事长对各级管理者提出了要有不怕失败、高度负责的气魄，要有谋划策划、破解难题的智慧，更要有躬亲实践、解决问题的本领，以创新的思维谋求发展，以改革的勇气破解难题，以宽阔的胸襟分析问题，锻炼会干、善干、巧干的水平和能力，并祝愿大家站在新的历史起点上，能有好的收获！ （中冶宝钢技术 赵连进） ②
会上，首先由人力资源部、经营管理部、发展改革部三个部门分别进行了专题讲解，其中人力资源部主要围绕工资总额的管控、五个层级人员收入分配框架和方式、各层级收入分配管理原则和机关责任人分配模式等方面进行了讲解；经营管理部主要围绕分子公司经营班子年度薪酬构成、核定、发放等方面进行了讲解；发展改革部主要围绕2014年度分子公司综合管理考核调整设想、改革创新管理成果考评奖励办法等方面进行了讲解。
之后，与会同志进行了热烈的讨论，并为如何完善收入分配体系建言献策，公司有关领导对体系建设与完善提出了工作要求。
公司鲍五益副总经理在讲话中希望相关部门吸收大家的智慧、充分调动各系统的积极性，进一步完善分配体系。同时提出三点要求：一是加强分配机制的建设，各单位都要构建业绩升、收入增，业绩降、收入减的机制，体现收入责任挂钩、收入与贡献挂钩，要建立增人不增奖、减人不减奖的机制，促进效率提升；二是各单位要做好分配的内部协调性，高度关注一线员工收入，保证中冶宝钢技术发展的基石稳固；三是机关部门要善于抓住管理的本质，将复杂的事情简单化，要求机关部门在做好管理的同时进一步加强对基层的指导和服务职能。
公司董事长、总经理周青在讲话中指出，公司薪酬管理研讨班的召开，既是公司既定的安排和计划，也是打造升级版中冶宝钢技术战略目标的发展需要，通过制度建设形成公司的凝聚力和合力。公司在
周青董事长对会议研讨内容进行了系统阐述：在总额管控方面，整体体现薪酬增长与效益挂钩的原则，引导增收的两个途径：一是在现有经营状况的基础上，保持人员不增加，通过增加营收量的途径来实现效益和员工收入的增加；二是在现有规模不变的情况下，通过减员的途径来实现人均创效的提高，保证员工收入。在收入分配框架方面，员工收入与考核进行挂钩，要实现管理有效果、有结果，管理层级越高，与管理绩效挂钩的紧密程度要越大。在合理拉开收入差距方面，各单位均要制定具体的考核办法，特别是各单位一把手，要认真考虑考核办法和体系的建设，将分配中增量部分按贡献合理分配，打破大锅饭。
在分、子公司经营班子年度分配方面，通过与上年实际完成数据几个比例线和分配机制的设计，既体现公司做优做强战略的导向，又要求各二级单位通过测算，实现滚动发展、持续稳定的增长，是中冶宝钢技术在长期坚持的综合绩效管理的基础上，让“严格管理”与“自主管理”相结合的一种管理创新；也是将“PDCA+认真”这种很好的管理工具在中冶宝钢技术薪酬管理上的实践。将促使企业创新提升、改革发展，将激发和调动各级经营团队带领全体员工想干事、能干事、敢干事、干成事，将培养出一批勇于担当、甘于担当、乐于担当、勤于担当、严于担当、善于担当、精于担当的职业经理人队伍。
在综合绩效考核方面，在原有考核体系的基础上，将产值利润指标独立，通过经营管理部给各二级单位制定目标责任书中的方式体现，另外一部分作为动态的管理考核，努力提高过程运营管理水平。
在突出改革创新成果奖方面，一是公司科技和改革管理创新方面要在现有基础上有大的提升，明年公司要成立改革创新管理委员会，加强创新激励的全过程管理；二是在现阶段以技术创新、质量创新为主的基础上，围绕公司经营、改革、品牌建设和市场开拓，从公司运营的方方面面都要大力开展创新；三是管理创新要以优化流程、效率提升为主线，提升资源配置的效率，从战略层面实现公司新兴板块的创业和公司传统产业的再创业；四是推进学习型组织的建设，将中冶宝钢技术建设成为受人尊敬的学习型、开放性、创新型企业。
周青董事长要求：一是人力资源部、经营管理部、发展改革部三个部门要广泛吸取好的意见和大家的智慧，对分配和考核体系进一步细化、完善，尽快出台公司薪酬管理的框架性文件，为明年责任目标的分解和责任书的签订奠定基础，充分调动大家的工作积极性。二是公司各职能部门要完善各项配套的管理制度。三是按照持续改进的原则，在运行中不断完善公司的薪酬和考核体系。
最后，周青董事长对各级管理者提出了要有不怕失败、高度负责的气魄，要有谋划策划、破解难题的智慧，更要有躬亲实践、解决问题的本领，以创新的思维谋求发展，以改革的勇气破解难题，以宽阔的胸襟分析问题，锻炼会干、善干、巧干的水平和能力，并祝愿大家站在新的历史起点上，能有好的收获！ （中冶宝钢技术 赵连进） ②
