浅谈中冶实久技能人才现状及对策   中冶实久建设有限公司   李 潇     技能人才是指掌握一种或多种技能的普通操作工人，实际就是指有技能等级的技术工人。而高技能人才是指技能人才中具备高级工及以上职业资格的技术工人，是企业技术工人中的精英，代表企业技术工人的最高水平。一个企业只有具备了一定数量的技能人才，才能建立一支高技能人才队伍，反过来，高技能人才队伍的建设也会促进技能人才队伍的成长壮大。近年来，中冶实久认真贯彻中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，大力实施高技能人才培养战略，通过加大投入，完善职业技能鉴定和开展职业技能竞赛等方式，在高技能人才队伍建设上向前迈进了一大步，并获得国家高技能人才培育突出贡献奖等多项殊荣。那么，是不是就可以说中冶实久的技能人才队伍已达到企业科学发展的需求呢？我看不尽然。实际上，以中冶实久现有的技能人才队伍，很难满足企业发展规模的迅速扩张和建筑施工中科技含量日趋增加的需要。中冶实久要想在竞争激烈的市场经济中占有更适合企业既好又快发展的市场份额，让“西部铁军”更加深入人心，在市场中始终保持自身发展优势，就势必要锻造企业独特的强势核心竞争力，这个核心竞争力当然包括技能人才和高技能人才队伍的建设。下面，我根据自己多年从事人力资源管理的工作经历，从人力资源管理的角度就中冶实久技能人才队伍的现状进行粗浅分析，并提出相应的对策和建议。 一、   技能人才队伍结构分析及主要存在的问题 目前，中冶实久有技术工人2564人，其中：高级技师62人，占技术工人总数的2.4%，技师348人，占技术工人总数的13.6%，高级工1387人，占技术工人总数的54%；中级工367人，占技术工人总数的14.3%；初级工400人，占技术工人总数的15.6%。技能人才队伍中技师和高级技师占技术工人总数的16%，高级工占技术工人总数的54%，中级工及以下占技术工人总数的30%，从中不难看出，现有的技能人才队伍结构的不合理性，整个技能人才队伍结构呈两头小、中间大的纺锤型结构，离宝塔式合理的技能人才队伍结构有着较大差距。归纳起来，我认为主要存在以下问题： 1、技能人才总体质量不高，难以支撑公司追赶式发展新步伐 一是普工过多，缺乏真正掌握“绝活”、“绝技”的工人。通过近年来的努力，虽然中冶实久已拥有全国技术能手5名，中央企业技术能手2名，四川省技术能手4名，中冶集团公司技术能手15名。高技能人才占技术工人的比例也超过了国家规定的比例，但毕竟是凤毛麟角，就个体而言，普遍存在技能单一，技能水平一般的状态，基本没有真正掌握“绝活”、“绝技”的技术工人。 二是分工过细，缺乏“一专多能”、“一岗多能”的复合工种工人。到目前为止，中冶实久技能人才仍然沿袭过去的工种分工，工种划分很细，就是同一专业单位的相近专业工种也界限分明，如电装公司内部电工分为安装电工和维修电工，调试工又分成电调工和计调工等等；土建专业公司分工就更细了，瓦工、木工、钢筋工、架子工、电焊工等工种。且大多只会一个工种，瓦工就只能干瓦工活，钢筋工不会木工，很难适应现代企业制度下的新型工人的要求，在施工过程中，交叉作业，既难于管理，又势必增加用工成本。 三是年龄偏大，文化偏低，缺乏高素质的技术工人。据资料记载，公司面向社会最后一次招工是1995年，最后一次轮换工是1997年底，最后一次安置技校毕业生是2001年。换句话说，公司里最年轻的技术工人已有30多岁且近十年的工龄了，所有技术工人的平均年龄已达40周岁。这个年龄结构对于一个冶金建筑施工企业来说，无疑是隐患，是风险。且初中以下文化的工人达1033人，占技术工人总数的40.3%；技校726人，占技术工人总数的28.3%；高中文化工人484人，占技术工人总数的18.9%，中专以上文化仅321人，占技术工人总数的12.5%。技术工人文化程度普遍偏低，接受新技术、新工艺能力弱，技术、技能更新起来慢，整体素质难以提高。目前，中冶实久技工中未接受过职业教育或培训的工人比例达到59.2%。 2、技能人才储备不足，主要技术工种后继无人，难以支撑企业科学发展上水平。据统计，公司目前主要有48个技术工种，主要是安装电（钳）工、安装调试工、焊工、冷作工、汽车驾驶员等。在这些赖以生存的技术工种中，初级工149人、中级工281人，中级工及以下工种人员仅占技术工人总数的16.8%。究其原因，主要是公司自上世纪九十年代末就未向社会招工，且当时的企业正处于历史低谷，工资拖欠后，很多有一技之长的技术工人自谋生路，外出打工。非但技能人才流失后一直没有得到有效补充，后来连续几年的减员过程中也是泥沙俱下，部分技能人才与雍员一同裁减了，造成公司技能人才储备不足，主要技术工种后继无人。  3、教育难度加大，难以支撑现代企业管理方式。市场经济条件下的求利性原则，使得企业物质利益关系反映出巨大的诱惑力，尤其在部分技能工人中表现突出，实行计件承包，“一切向钱看”、“钱多多干、钱少少干”“谁给钱多，就给谁干”的思想观念普遍为之接受。愈来愈多的技术工人丢掉了父辈的敬业、奉献精神，没有了爱厂如家的的概念，工作中怕苦怕累，讲价钱，这一点在土建单位尤其明显，有的人宁愿窝工也不愿干脏苦累的土建活，自然而然成了企业的包袱，管理方式难以改进。 二、  建议与对策 针对以上存在的问题，我以为中冶实久要实现2009--2010年追赶式计划，保持科学发展的好势头，今后几年要积极应对，着力在提高技术工人素质和技能人才储备上下功夫，努力建设一支比例协调、结构合理，复合工种能力强，掌握新技术、新工艺快的充满朝气的技能人才队伍。 1、及时补员，扩大技术技能人才储备 近年来，中冶实久技术工人的主要来源是十九冶技校的学生。据了解，2003年以来，十九冶技校共为公司补充急需工种的技校生654人，其中：电焊工255名，钳工124名，铆工55名，电工189名。但由于各专业单位在使用过程中均未将其纳入员工编制，一些单位的待遇明显低于正式员工，导致这些技校生极不稳定。我以为这些技校生在企业服务几年后，已经与企业有了一定的感情，能否考虑在不增加员工队伍总人数的前提下，以公司每年终止解除合同、退休等减员人数为补员的参考基数，结合公司今后市场及产业结构调整情况，特别是钢结构市场比例逐年提高等实际，做出合理可行、有针对性的补员计划。经多方严格考核后，分期分批地在这些技校生中择优补进一些主要技术工种人员，有效储备一些主要工种的技能人才，缓解这些主要工种断档压力。促进公司技能劳动者由过去的轮换工、农民工为主向以技校生为主的队伍结构转变，并逐步向合理的宝塔式结构转变。 2、加大培训，着力提高技术工人的素质 一是通过选送院校学习，促使提高技能理论水平。每年可选送部分表现优异的电安工、焊工、铆工，安装钳工等主要工种的技术工人到武汉中冶集团职业技术学院脱产学习一个月，提升他们的理论水平，逐步改变这些技术工人只会干、不会讲，知其然，不知其所以然的状况。二是通过技能鉴定，促进提升技能操作水平。要充分利用国家职业技能鉴定所（川—022所）及中冶集团授予的第7职业技能鉴定站这两块牌子，组织开展职业技能等级鉴定。要通过鉴定前的培训学习，以及通过专家缜密组织编写的理论考试和严格的实际操作考试，达到最大限度地调动全体员工学技术的热情，从“要我学”变成“我要学”，极大地促进技能工人提升各自的实际操作水平。三是通过技能大赛，促进提高技能人才质量。这方面，公司在前几年组织参加全国及行业内部的各类形式的职业技能竞赛中已积累了相当的经验，要继续以赛前练兵选拔、赛前实战来促进广大技术工人学新本领、学新技术、学新工艺，并通过大赛涌现出更多的全国技术能手和中央企业以及中冶集团技术能手，形成快速成才的示范效应。四是通过“师带徒”方式，帮助提高技能人才的技术水平。要充分利用公司现有的全国、中央企业和中冶集团技术能手，以及高级技师、技师队伍，对新补进的技能员工，进行“一带一”或“一带二”的传帮带活动，从做人到做事，传经验、授技能，带品质，培养对企业的忠诚，使年轻技术工人尽快成为企业中坚力量。五是利用岗位评价，促进技能人才奋发向上。今年，人力资源和社会保障部、中冶集团批准中冶实久进行“电气设备安装调试工”岗位评价试点工作，该评价工作明确评价对象要进行几个月的自学和集中培训学习，然后再进行实际操作考试并作评价，合格后方可晋升一级职业资格。要以此为起点，以电调工的岗位评价为突破口，将此评价方法推广到其他工种，促进技能人才奋发图强。 3、多岗位锻炼，注重培育复合工种能力 从目前技能队伍现状看，着力培养一批“一专多能”、“一岗多能”的复合型技能人才是公司的当务之急。要通过尝试技能人才的多岗位锻炼来逐步提高技术工人的复合型技术能力。一是争取多参加国家、行业组织的复合型技能竞赛，有意识培训锻炼这方面能力，如之前曾参加并获团体总分第一名的“全国冶金建设系统首届职工职业技能竞赛焊铆（复合）工比赛”，促进参赛选手提高了焊铆“复合”能力；再如已参加两次并获得好成绩的电气设备安装工比赛（一次团体第三、一次团体第五），促进了参赛选手安装及电调工能力的提高。二是要在今后公司大型工程项目施工中，尤其在国外工程项目施工中，有目的地实行岗位交叉锻炼，土建工程项目中的木工、瓦工、架子工、混凝土工以及钢筋工混合使用，互帮互带，共同提高，促使更多的技术工人既会混凝土工、瓦工，又懂木工、架子工，既会看图，又会配筋，又能指挥带领班组技术工人作业的复合型技能人才脱颖而出。 4、加强班组建设，促进一批班、组长成长 加强班组建设和管理，是搞好企业管理的基础，是提高企业竞争力的保证。部分单位在实行工程外包和劳务分包以后，就有些忽视了班组建设，以致问题越来越多，如拖欠农民工、劳务工工资，安全和质量问题等等。实践证明，在一些技术含量较高的技术工种上，仍需要战斗力强的班组参战。可否考虑以阿富汗艾娜克项目工程为契机，制定周密的培训计划，根据工程需要，培训一批具有良好的思想道德素质、科学文化素质、职业技能素质和身体心理素质的班组长，为下一步全公司重建班组打好基础。推动公司涌现出更多的像炉窑分公司袁龙瓦工班和工业安装分公司吴仁强铆焊班一样的中央企业获奖班组和先进班组长。　②