近日，宝钢中央研究院刚刚3年任期届满的30名首席师中，有24名未评为“优秀”的首席师站上了公开竞聘舞台，重新竞争“上岗”。这24名首席师中，最终有6名未能通过本次竞聘，退出了首席师队伍，有4名优秀的研发人员则通过竞聘成为该院首席师队伍中的新生力量……

乍一看，这样的首席师选聘制度似乎有些“不留情面”，但要激活代表宝钢最高科研技术水平的首席师队伍，就必须从首席师选聘制度“破冰”开始。用宝钢集团公司总经理助理、宝钢中央研究院院长张丕军的话说，就是“要让人人有机会，人人有危机”。

　　变革 走群众路线

成为首席师是宝钢许多科研工作者整个职业生涯的奋斗目标。2002年~2008年，宝钢股份先后牵头组织了5批首席师选聘工作，其中宝钢中央研究院共选聘首席师69名。每批首席师在3年任期届满时，该院都会对其进行任期评价。然而，从实际情况来看，以往首席师任期评价后，只有极少数被淘汰，大部分首席师依然是“终身制”。这不仅不利于激发首席师队伍的活力，也在一定程度上削弱了广大科研人员的职业发展热情。

在开展党的群众路线教育实践活动过程中，该院在宝钢“桥”论坛“中央研究院交流专区”上发起了“首席师队伍优化———大家谈”活动，得到了员工的积极响应。许多员工提出，应该建立首席师岗位的“流动”机制，取消首席师“终身制”。同时，员工们还对首席师制度优化提出了宝贵建议，如首席师评聘要设定严格的评选标准，有满足标准的就上，没有就不上；作为一个技术领域的先锋和带头人，首席师除了应该在本领域内具有过人和过硬的技术研发能力外，还应该具备引领和凝聚团队的特质，要有人格魅力，注重培养团队精神；首席师评价应该综合考虑各方面因素，建议可以让现场部门、团队成员参与，把用户的满意度作为一个指标等。

为此，中央研究院充分汲取群众观点，发挥群众力量，探索建立了能上能下的首席师选聘制度，进一步优化技术人才队伍，盘活科研力量。

　　起立 打破铁饭碗

能上能下，最难、最关键的环节就是如何“下”。为此，该院在竞聘制度设计上花了不少功夫。

区别于以往的首席师任期测评，该院此次对30名刚满第一届任期的首席师采取了“二八”测评原则，只对6名任期评价为“优秀”的首席师进行公示后续聘，其余24名首席师则全部起立，进入后续的公开竞聘环节，重新竞聘首席师岗位。

当然，公开竞聘绝不是“走走过场”。为保证首席师竞聘的公平、公正，该院在制度设计上专门采取了“4+1”多维度的评价模式，通过用户测评、同行测评、同事测评、部门领导测评和综合评审专家组评价等5个维度，对竞聘者进行全面测评。结合竞聘者工作内容、服务对象的不同，该院先后邀请了107名用户专家、63名同行专家，以及竞聘者的同事与部门负责人对竞聘者进行认可度评价和排序。在此基础上，该院还专门成立了综合评审专家组，负责竞聘者的现场答辩和总体评价。

　　通过公开竞聘，最终有6名首席师未能竞聘成功，退出了首席师岗位。如此“动真格”，自然是有人欢喜有人忧，但公平、公正的竞聘流程让每位参与者心服口服。参与此次公开竞聘并成功得到续聘的首席师陈红星感慨道：“公开竞聘打破了首席师的‘铁饭碗’，激活了首席师的研发动力和热情，让首席师更加明确自身的任期目标，鞭策自己不断提高。”

　　择优 打通发展渠道

能上能下的首席师选聘制度，不仅要建立退出机制，同样重要的是为符合条件的优秀研发人员打通职业上升渠道，让他们进入首席师队伍，为该院的科研力量补充新鲜“血液”。

目前，该院共有高级主任师13名，主任师100多名。以往，高级主任师和主任师若要申报首席师，需要经过自荐、部门推荐、多人联名推荐等环节，流程繁琐，而且也欠透明。

为了创造更好的竞聘环境，该院放宽了此次首席师公开竞聘的参与资格。所有在岗的高级主任师，以及近3年绩效评价中有两年为优秀的主任师，只要个人提出申请，都可以直接进入公开竞聘。

此次首席师竞聘，共有9名高级主任师、11名主任师报名参加。通过公开竞聘，他们中有4人脱颖而出，成功竞聘为首席师。陈新平就是其中的一位，她说：“能上能下的首席师选聘制度让首席师队伍真正‘活’了起来，为许多优秀的科研人员提供了展示自我的舞台和重要的职业发展通道。同时，这种选聘机制也增强了首席师的紧迫感和责任感，督促科研人员持续学习、提高水平，为宝钢科学技术进步作出更多贡献。”